Теория текста и разговора - Text and conversation theory

Текст и разговор это теория в области организационная коммуникация иллюстрируя, как коммуникация составляет организация. В самом простом объяснении теории организация создается и определяется посредством коммуникации. Коммуникация «есть» организация, а организация существует, потому что имеет место коммуникация. Теория основана на понятии, что организация не рассматривается как физическая единица, поддерживающая коммуникацию.[1] Теория текста и разговора ставит коммуникативные процессы в основу организационной коммуникации и постулатов, организация не рассматривает коммуникацию как «причинное влияние»,[1] но формируется общением внутри. Эта теория предназначена не для прямого применения, а скорее для объяснения того, как существует коммуникация. Теория дает рамки для лучшего понимания организационной коммуникации.

Поскольку основания организаций находятся в общении,[2] организация не может существовать без коммуникации, и организация определяется как результат коммуникации, происходящей в ее контексте. Общение начинается с того, что люди в организации обсуждают верования, цели, структуры, планы и отношения. Эти коммуникаторы достигают этого за счет постоянной разработки, доставки и перевода «текста и разговора». Теория предлагает механизмы коммуникации "текст и "беседа ".

Определения

В основе этой теории лежат концепции текста и разговора. Текст определяется как содержание взаимодействие, или то, что говорится во время взаимодействия. Текст - это значение, доступное людям через лицом к лицу или электронный способ связи. Разговор определяется как то, что происходит в поведении двух или более участников процесса общения. Разговор - это сам обмен или взаимодействие.[2]

Процесс обмена текстом и разговором взаимный: text нуждается в разговоре, и наоборот, чтобы происходил процесс общения. Текст или контент должны иметь контекст, чтобы быть эффективными, а беседа или дискурс должны иметь начало, середину и конец. Люди создают начало, середину и конец, используя пунктуация, брекетинг или же обрамление. Когда разговор соединяется с текстом или смыслом, происходит общение.[2] Тейлор утверждает, что этот процесс представляет собой процесс перевода: перевода текста в разговор и перевод разговора в текст.[1]

  • "текст" = содержание и значение
  • "беседа" = дискурс и обмен

Теоретик

Джеймс Р. Тейлор, представила теорию текста и разговора в 1996 году с Франсуа Курен, Жиру и Робишо, а затем в 1999 году продолжили изучение теории. Тейлор опирался на работы социолога и педагога. Джона Дьюи прагматический взгляд: общество существует не «посредством», а «в» коммуникации. Тейлор придерживался того же принципа, рассматривая общение как суть организации. Он родился в 1928 году. Заслуженный профессор в отставке в отделе связи Université de Montréal, который он основал в начале 1970-х гг. На основе исследований в области организационная психология (Карл Э. Вейк ), этнометодология (Гарольд Гарфинкель ), Дейдре Боден), феноменология (Альфред Шютц ) и коллективное мышление (Эдвин Хатчинс ), Тейлор сформировал первоначальную теорию текста и разговора. Это направление мысли стало известно как «Монреальская школа» организационной коммуникации, иногда называемой TMS, и было признано оригинальной теорией такими авторами, как Харидимос Цукас, Линда Путман и Карл Э. Вейк.

  • Тейлор сказал: «... организация возникает в общении, которое, таким образом, предоставляет своим членам не только место своего появления, но и поверхность, на которой члены читают им значение организации». Тейлор утверждает, что коммуникация - это «место и появление организации».[2]

Основополагающие теории

Теория структурирования

"Теория структурирования "определяет теорию текста и разговора, возникшую из этой коммуникативной конструкции. Предложено Энтони Гидденс (1984) в «Конституции общества», теории структурации, зародившейся в дисциплине социологии. Теория Гидденса была адаптирована к области коммуникации, особенно организационной коммуникации; конкретно, как и почему структурные изменения возможны и двойственность формального и неформального общения. Эта теория основана на концепциях структура и агентство. структура определяется как правила и ресурсы организации; Агентство - это свобода выбора поступать иначе, чем предписано структурой.

  • «структура»: это правила и ресурсы, причина, по которой мы делаем что-то из-за структуры того, как мы выросли (культура, социология и физиологический ). Гидденс (1984) объясняет эти правила как рецепты или процедуры для выполнения задач в организации. Ресурсы состоят из двух подмножеств: распределительного и авторитетного, которые можно использовать для достижения желаемых результатов. Распределенные - это количественные ресурсы, а авторитетные - качественные.
  • "агентство ": это свобода воли поступить иначе. Свобода - это причина, по которой люди делают что-то, потому что у них есть выбор.[3] Это процесс, в котором люди усваивают действия и делают выбор, а не принимают решения, потому что структура говорит, что они должны. Структура основана на формальной организации и принятой политике. Агентство - это неформальное общение и индивидуально.
  • «Дуализм»: взаимоисключающий ответ (т. Е. Либо / или)
  • «Двойственность»: взаимно конституирующий ответ (т.е. оба / и)
  • "Структурирование ": само общество находится в двойственность структуры в которых действия агентности становятся структурами, которые со временем создают возможности для разыгрывания агентности.
  • Другой способ объяснить это - структура - это контекст.

Теория структурирования определяет структура и агентство как сосуществующие. Формальные правила и ресурсы влияют на неформальное общение и дискурс. Эта двойственность и сосуществование обеспечивает циклический характер между структурой и агентством, который имеет причину и следствие: новая структура и агентство создаются из причинно-следственных связей предыдущей структуры и агентских решений. Концепция понимания структурирования заключается в понимании двойственности структуры. [4] Сходство теории Гидденса и теории разговора и текста - это взаимосуществование и причинно-следственная связь общения. Основное различие между ними заключается в том, что теория структурирования объясняет, как коммуникация влияет на организацию, текст и беседу посредством структуры и действия. Конструкция структурирования Гидденса объясняет, как причинно-следственные связи составляют сущность организации. Эта концепция показывает, как общение внутри организации зависит от перевода смысла.

Теория разговора

"Теория разговора ", предложено Гордон Паск в 1970-х годах определяет структуру, чтобы объяснить, как научная теория и взаимодействия формулируют «конструкцию знания»[5]Теория разговора основана на идее социальные системы символичны и ориентированы на язык. Кроме того, эти системы основаны на ответах и ​​интерпретациях, а значение интерпретируется людьми через общение.[6]Эта теория основана на взаимодействии двух или более людей с разными точками зрения.[7] Значение непохожих точек зрения состоит в том, что они позволяют выработать отличительную точку зрения: они позволяют изучать, как люди выявляют различия и понимают их значение. Кроме того, эти различия создают общие и согласованные очаги взаимодействия и коммуникации, как описано в Структура-Организация-Процесс.[8]Другая идея теории разговора заключается в том, что обучение происходит путем обмена мнениями о проблемах, что помогает знание явный. Для этого Паск организовал три уровня беседы, согласно:[9]

Кроме того, для облегчения обучения Паск предложил два типа стратегий обучения.[9]

  • «Сериалисты»: последовательное прохождение структуры.
  • "Холисты ": ищите отношения высшего порядка

В конечном итоге Паск обнаружил, что разносторонние ученики не отдают предпочтение одному подходу над другим. Скорее они понимают, как оба подхода интегрированы в структуру обучения. Сходство теории разговора и теории текста и разговора состоит в том, что они оба сосредоточены на фундаментальных аспектах значения. В частности, как и почему значение устанавливается и интерпретируется людьми. Однако разница между этими двумя теориями заключается в том, что теория разговора специально фокусируется на динамике двух людей. Теория текста и разговора обычно применяется как минимум к двум людям. Теория разговора подчеркивает конструкцию знания значения и причина и следствие отношения, возникающие в результате самообучение от общения, основанного на значении.

Факторы

Смысл

Смотрите также: Смысл

«Управление смыслом» - это управление «контекстом» и «сообщением» для достижения желаемого коммуникационного эффекта. По мнению Фэрхерста, лидеры - это агенты перемен.[10] Лидеры определяют ценность организации и формируют коммуникацию, применяя уникальные организационные коммуникационные подходы. Внутри организации лидеры и менеджеры устанавливают структуру для общения, которая помогает управлять смыслом. «Лидеры» предоставляют информацию последователям, такую ​​как миссия, видение, ценности организации, а также ее коллективная идентичность [11] В отличие от лидеров, «менеджеры» несут ответственность за повседневную решение проблем. Их основные задачи - решение проблем и стимулирование других к поиску решений.[10]

Люди, независимо от своего авторитета, могут управлять смыслом. Смысл управления заключается в том, чтобы общаться с конкретной целью, контролируя контекст и сообщение.[10] Люди, использующие управление смыслом, общаются и формируют смысл, используя силу кадрирования.

Культура

"Культура "представляет собой уникальный набор поведенческих моделей, включая язык, убеждения и обычаи, полученные от воспитания в социальные группы или присоединяясь к определенной группе на протяжении всего времени. Культура определяет контекст и является социальной целостностью, которая определяет поведение, знания, убеждения и социальное обучение. Это набор общих ценностей, характеризующих конкретную организацию. Fairhurst определяет культуру как определение событий, людей, объектов и концепций.[10] Коммуникация и культура переплетаются. Общий язык группы объединяет людей и объединяет общие культуры. Культура влияет ментальные модели. «Ментальные модели» - это образы в вашем уме о других людях, о себе, сущности и событиях.[10]

Кроме того, культура определяет социальные взаимодействия и как отдельные лица и группы интерпретируют и применяют контекст. Организации с хорошей коммуникативной базой способны интерпретировать и дифференцировать культурные дискурсы отдельных людей, а также творчески комбинировать и ограничивать эти дискурсы.[12] Ir определяет идеологическую основу для людей и закладывает основу того, как они формируются, и их можно наблюдать и описывать, но не контролировать. Он определяется группой или индивидуумом, принимающим определенные модели поведения, знаний или убеждений.Люди могут формировать культуру и вносить изменения с течением времени, если они четко осознают определенные отношения и желаемое поведение. [12] В качестве Weick и Сатклифф (2007) обсуждали, что культуру можно изменить с помощью символов, ценностей и содержания - организации формируют культуру. An организационная культура возникает из ряда важных для людей ожиданий, таких как [включение, исключение, похвала, положительные чувства, Социальная поддержка, изоляция, забота, безразличие, волнение и гнев [13] Люди формируются культурой организации. Однако у организации есть своя культура. Согласно Мартину (1985), в рамках этой организационной культуры могут возникнуть три формы культуры: интеграция, дифференциация и фрагментация.

  • "Интеграция "(объединить людей)
  • "Дифференциация "(действие или процесс, посредством которого люди претерпевают изменения в сторону более специализированных функций)
  • "Фрагментация "(процесс состояния разрушения или разбиения на более мелкие части)

Благодаря интеграции все члены организации постоянно разделяют ценности и представления о работе. В результате члены организации делятся уникальным организационным опытом и, следовательно, уникальной культурой.[14]Если происходит дифференциация, культуры не унитарны. Подгруппы последовательно разделяют ценности и предположения о работе. Члены обычно работают в разных сферах, в разных проектах и ​​на разных уровнях иерархии.[14] Культуры часто неоднозначны, если происходит фрагментация. Люди связаны с одними членами и разъединены с другими. Это создает противоречивые общие ценности и предположения об организации.[14] В результате отношения типа дружба / романтика, а также отношения типа враг / соперник пронизывают подгруппы организации.

Структура

Люди, которые понимают структуру и внутреннюю работу своей организации, могут использовать знания для достижения целей коммуникации. Таким же образом организации могут использовать свои иерархические структуры для достижения намеченных результатов. Внутри организации существуют два типа структур.

  • "Иерархический "(формальная иерархическая структура, типичная диаграмма потока / пирамиды)
  • «Сеть» (неформальная структура, основанная на отношениях, идет к людям, профильным специалистам)

Голдсмит и Катценбэк (2008) объяснили, что организации должны понимать неформальную организацию. Например, будучи частью неформальной или формальной структуры, менеджерам важно научиться распознавать признаки проблем, чтобы формировать контекст, поскольку они пытаются согласовать смысл и решать повседневные проблемы. Конкретные последствия для организационное обучение включают повышенную производительность, скоординированную деятельность и структуру, разделение труда и постановка коллективных целей [15]Хотя формальная организация визуально представлена ​​типичной иерархической структурой, она наглядно показывает, как распределяются формальные обязанности, а также распределение должностей и поток информации.[16] Напротив, неформальная организация воплощает в себе то, как люди объединяются для выполнения работы через социальные отношения и связи или профильные эксперты которые не представлены в организационной структуре[17] Используя эту неформальную организацию, люди внутри организации могут использовать свои социальная сеть получить доступ и сформировать процессы принятия решений быстрее, а также наладить межструктурное сотрудничество между собой. Кроме того, понимая и используя обе структуры, лидеры и менеджеры могут больше узнать о своих людях. Бесценен перевод всех форм общения, устного и визуального, независимо от того, являетесь ли вы руководителем или подчиненным. Иерархическая и сетевая структуры могут позволить организации распознавать признаки проблем, исходящих от людей, выполнять основные задачи по построению рамок и иметь возможность общаться с осознанностью и осмысленностью. Раскрывая ценность структуры организации, лидеры и менеджеры могут использовать эти знания для повышения производительности или достижения конкретных целей.[15] Признаки проблемы могут быть эмоциональными, скрытыми, физическими или видимыми.

Знание

Знание личностей людей, склонностей к конфликтам, а также их уникальных обстоятельств помогает организации понять свои ментальные модели и культурный дискурс. Кроме того, замечая отклонения и не игнорируя детали, организация должна уметь распознавать признаки проблем в повседневной деятельности и управлении, будь то мошенничество, отсутствие стандартов обслуживания и т. Д. сексуальное домогательство или даже плохая структура для коммуникации. Понимание и способность распознавать признаки проблемы дает менеджерам возможность использовать правила конструирования реальности: контролировать контекст, определять ситуацию, применять этику, интерпретировать неопределенность и разрабатывать ответные меры, которые приводят к общение структурированным образом мышления.[10]

В конечном итоге, понимая, как работает организация, вы улучшаете общение в целом.[15] Кроме того, зная, как формируются сотрудники и отношения, а также контекст, который определяет, как каждый человек взаимодействует друг с другом, вы можете формировать заразительные эмоции. Основными строительными блоками теорий Тейлора являются отношения текста и разговора, и то, как эти отношения требуют " двухэтапный процесс перевода "[1]

  • перевод первый: от текста к разговору
  • перевод второй: от разговора к тексту

После этого процесса перевода текст и беседа передаются организационной коммуникации. Если контекст или текст определяет организацию, то постоянное введение и значение имеют решающее значение для определения того, что подразумевается под термином организация.[1]Для дальнейшего изучения этого вопроса Тейлор определил «шесть степеней разделения» для понимания организационной коммуникации:[18]

  • Первая степень разделения: намерение говорящего воплощается в действие и внедряется в разговор.
  • Вторая степень разделения: события разговора переводятся в повествовательное представление, что позволяет понять смысл разговора.
  • Третья степень разделения: текст транскрибируется (объективируется) на каком-либо постоянном или полупостоянном носителе (например, протокол собрания записывается в письменной форме).
  • Четвертая степень разделения: специальный язык разработан для поощрения и направления последующих текстов и разговоров (например, юристы разрабатывают определенные способы общения в суде, друг с другом и в документах).
  • Пятая степень разделения: тексты и разговоры преобразуются в материальные и физические рамки (например, лаборатории, конференц-залы, организационные схемы, методические руководства).
  • Шестая степень разделения: стандартизованная форма распространяется и распространяется среди широкой общественности (например, сообщения в СМИ и представления организационных форм и практик).

Влияние

Эта теория использует взаимодействие текста и разговора для построения сетей отношений. Поступая таким образом, теория позволяет глубже понять личное общение внутри организации. Кроме того, он объясняет, как это общение в конечном итоге определяет организацию, а не отдельных лиц в организации. Теория Тейлора придает большее значение личному общению, а не отдельным людям. Практическое применение, в результате, заключается в том, что коммуникативное поведение может определять то, как и что мы думаем об организации. Кроме того, манипулируя процессами коммуникации, можно изменить не только структуру, но и всю организацию.[19] Независимо от того, является ли изменение полезным или отрицательным, основано на желаемом значении или контексте и сообщении, люди в организации хотят обмениваться и переводить.

Тейлор подчеркивает важность и влияние диалога, особенно в отношении того, как люди взаимодействуют друг с другом и интерпретируют контекст. Тейлор объясняет в Heath et al. (2006), что добродетельные рассуждения воплощают в себе целые дискуссии. Кроме того, он отмечает, что диалог не должен препятствовать возникновению вопросов, возникающих в ходе обсуждения.[19] С 1993 года теории Тейлора посвящено более шести книг по организационной коммуникации. Кроме того, идеи Тейлора называют «Монреальской школой» организационной коммуникации.[9] В области коммуникации TMS получила признание за свой вклад в организационные коммуникации, а также в смежные дисциплины. Книги по теории текста и разговора продаются по всему миру.[9] Одним из самых больших и простых вкладов этой теории в академическую область коммуникации была способность описывать, характеризовать и организовывать. Благодаря этому люди могли лучше понять и полностью сконструировать идентичность организации.

Слабое место

По словам Нонака и Такеучи (1995), организационное обучение это исследование того, как коллективы адаптируются или не могут адаптироваться к своей среде. Он использует неявное знание и явное знание.

  • "Неявное знание ": личные, контекстные, субъективные, неявные и неартикулированные
  • "Явные знания ": кодифицированный, систематический, формальный, явный и четко сформулированный

В конечном итоге, организационное обучение способствует повышению производительности, скоординированной деятельности и структуре, а также достижению коллективных целей посредством экстернализации и интернализации.

  • "Экстернализация ": заставить ключевых сотрудников сделать свои неявные знания явными знаниями организации, которыми можно поделиться
  • "Интернализация ": превращение явных знаний организации в неявные знания работников

Теория текста и разговора ставит перед организацией серьезные задачи и обременяет формулировку знаний. Независимо от того, передаются ли знания напрямую людьми, вверх и вниз или горизонтально по формальной или неформальной организационной структуре, нет гарантии, что текст имеет надлежащий контекст, чтобы быть эффективным в качестве разговора. Кроме того, на коды разговоров влияет то, как организация обеспечивает передачу информации и общение с целью, сообщением и смыслом. Способ передачи информации может быть неясным и должен постоянно адаптироваться к новым вызовам. Некоторые из этих проблем или факторов включают в себя то, как отдельные лица и организация адаптируются к значению, культуре, структуре и знаниям, чтобы общаться. В конечном итоге внутри самой организации люди подвержены влиянию предвзятости на групповом и индивидуальном уровнях.

«Проблемы с групповым обучением»

  • Предубеждение в отношении ответственности: вера членов группы в то, что работу сделает кто-то другой в группе.
  • Предубеждение социальной желательности: члены группы неохотно дают критические оценки из-за страха потерять лицо или статус отношений
  • Эффект иерархической мамы: нежелание подчиненных давать отрицательную обратную связь из-за боязни навредить личностям начальства
  • Групповое мышление: неспособность рассмотреть альтернативы решения
  • Идентификация/защита эго: высоко идентифицированные члены группы начинают ассоциировать свою идентичность со своим членством в группе и, в свою очередь, отказываются видеть группу как неправильную, а сами себя в расширении

«Проблемы с индивидуальным обучением»

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ а б c d е Миллер, 2005.
  2. ^ а б c d Тейлор, 1999.
  3. ^ Гидден, 1984.
  4. ^ Хоффман и Коуэн, 2010.
  5. ^ Паск, 1975.
  6. ^ Паск, 1975, 1976.
  7. ^ Скотт, 2001.
  8. ^ Матурана и Варела, 1980.
  9. ^ а б c d "Теория разговора - Гордон Паск". Web.cortland.edu. Получено 2011-10-12.
  10. ^ а б c d е ж Fairhurst 2011
  11. ^ Fairhurst, 1997.
  12. ^ а б Фэрхерст, 2007.
  13. ^ Вейк и Ситклифф, 2007.
  14. ^ а б c Мартин, 1985.
  15. ^ а б c Брайан и др., 2007.
  16. ^ Голдсмит и Катценбэк, 2008 г.
  17. ^ Голдсмит и Катценбах, 2008 г.
  18. ^ Тейлор и др., 1996.
  19. ^ а б Хит и др., 2006.

Библиография

  • Гидденс, А. (1986). Конституция общества: Очерк теории структурирования, Калифорнийский университет Press; Репринтное издание (1 января 1986 г.) ISBN  0-520-05728-7
  • Хоффман М. Ф. и Коуэн Р. Л. (2010). Будьте осторожны в своих просьбах: теория структурирования и приспособление к работе / жизни. Коммуникационные исследования, 61 (2), 205-223. Дои:10.1080/10510971003604026
  • Гордон Паск, разговор, познание и обучение. Нью-Йорк: Эльзевир, 1975.
  • Гордон Паск, Кибернетика обучения и работоспособности человека, Хатчинсон. 1975 г.
  • Гордон Паск, Теория разговора, Применение в образовании и эпистемологии, Elsevier, 1976.
  • Скотт, Б. (2001). Теория разговора Гордона Паска: независимая от предметной области конструктивистская модель человеческого знания. Основы науки, 6 (4), 343-360.
  • Матурана, Х. и Ф.Дж. Варела: 1980, Автопоэзис и познание. Рейдел, Дордрехт, Голландия.
  • Теория разговора - обзор Гордона Паскa с веб-сайта web.cortland.edu: http://web.cortland.edu/andersmd/learning/Pask.htm
  • Фэрхерст, Г. Т. (2011), Сила кадрирования: создание языка лидерства, Сан-Франциско: Джосси-Басс
  • Фэрхерст, Г. Т., Джордан, Дж., И Нойвирт, К. (1997). Почему мы здесь? Управление смыслом заявления о миссии организации. ‘’ ’Journal of Applied Communication Research’, 25 (4), 243-263.
  • Вейк, К. Э., и Сатклифф, К. М. (2007). Управление неожиданностями: стабильная работа в эпоху неопределенности (2-е изд.). Сан-Франциско: Джосси-Басс.
  • Мартин, Дж. И Мейерсон, Д. 1985. Организационные культуры и отрицание, маскировка и усиление двусмысленности. Отчет об исследовании № 807, Высшая школа бизнеса, Стэнфордский университет, Стэнфорд.
  • Голдсмит, М., и Катценбах, Дж. (14 февраля 2007 г.). Навигация по «неформальной» организации [Электронная версия]. Деловая неделя: http://www.businessweek.com/careers/content/feb2007/ca20070214_709560.htm
  • Брайан, Л. Л., Матсон, Э., и Вайс, Л. М. (2007). Использование возможностей неформальных сетей сотрудников. «McKinsey Quarterly», (4), 44–55.
  • Миллер, К. (2005). Коммуникационные теории: перспективы, процессы и контексты (2-е изд.) Колумбус, Огайо: МакГроу Хилл.
  • Тейлор, Дж. Р., Курен, Ф., Жиру, Н., и Робишо, Д. (1996). Коммуникационная основа организации: между разговором и текстом. Теория коммуникации, 6, 1-39.
  • Хит, Р. Л., Пирс, В., Шоттер, Дж., Тейлор, Дж. Р., Керстен, А., Зорн, Т., & ... Дитц, С. (2006). ПРОЦЕССЫ ДИАЛОГА: участие и легитимация. ‘’ Management Communication Quarterly ’, 19 (3), 341-375. Дои:10.1177/0893318905282208
  • Добро пожаловать на сайт Джима Тейлора и Элизабет Ван Эври: http://www.taylorvanevery.com/
  • Нонака И. и Такеучи Х. (1995). Компания, создающая знания. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета
  • Гидденс А. (1991). Современность и самоидентификация: я и общество в эпоху позднего модерна. Стэнфорд: Издательство Стэнфордского университета.